Um estudo realizado pela Harvard Business Review (2019) traz um dado impactante: o implemento de apenas 10% nas percepções de inclusão do time já traz repercussões diretas na assiduidade, aumento de desempenho, tomadas de decisões de maior qualidade e até o desenvolvimento de comportamentos mais colaborativos. A pesquisa de extrema relevância aponta as transformações que estão acontecendo.
A última década gerou mudanças na sociedade e essas transformações ultrapassaram os limites interpessoais e atingiram empresas e corporações. Saímos de uma realidade centralizada e monolítica, fundamentada em padrões estáticos, e entramos em um cenário no qual o homem branco, heterossexual e cisgênero deixou de ser o único foco de investimento e desenvolvimento.
Esse processo de transformação, acelerado inclusive pelo recente evento pandêmico, direcionou organizações e empresas a repensarem suas estruturas e a forma de realizar e gerir suas atividades. Metodologias alternativas estão sendo estudadas, aprimoradas e testadas, fazendo o formato tradicional perder espaço para opções plurais de organização.
Nesse contexto, os métodos ágeis têm tido papel importante, porque de modo geral trazem a premissa disruptiva de que a multidisciplinaridade é uma extraordinária ferramenta de inovação, qualidade e velocidade. No entanto, as transformações não param nas metodologias de gestão, elas são muito mais amplas e impactantes e dependem de um olhar sensível para os entornos.
Para aqueles que estão atentos às mudanças ocorridas nos manuais de gestão, a menção à diversidade remete facilmente ao conceito de times multidisciplinares, formados
por profissionais de múltiplas áreas com diferentes formações e propósitos. No entanto, a diversidade aqui tratada é primária e anterior à transformação ágil.
A sociedade ocidental moderna aperfeiçoou, ao longo de décadas, uma estratificação consolidada das formas de ocupação das instituições, de modo que as pessoas são encaixotadas em padrões bem definidos e com destinos previamente estabelecidos. Naturalmente que a maior rigidez nesse formato depende do perfil do grupo social, se mais libertário ou mais conservador. No entanto, em maior ou menor grau, essa cruel padronização está propagada em todo o globo.
Seguindo esse formato, os bancos acadêmicos eram fundamentalmente ocupados por homens brancos percebidos como heterossexuais e cisgênero e as chamadas minorias eram forçadas a se contentar com subempregos e papeis declaradamente menos importantes.
Vindo na contramão desse padrão, o fortalecimento dos movimentos sociais tem ocasionado a quebra dessa divisão em classes. E mesmo que a transformação não esteja ocorrendo na velocidade desejada por tais movimentos, as mudanças têm se acelerado nos
últimos anos e a atenção e adequação a elas são importantes indicadores para definir qual o formato de organização que prosperará nas próximas décadas.
As universidades passaram a ter mais alunos negros, as mulheres têm tido mais espaço ativo nas organizações, pessoas de meia idade têm sido vistas com olhos positivos em razão da experiência e estabilidade que trazem, a pluralidade LGBTQIAPN+ começa a ser encarada como um valor contributivo para mais criatividade e empatia nos grupos.
Nesse contexto, a pandemia atuou como um acelerador de mudanças. Como em todo cenário de crise, líderes se debruçaram incansavelmente sobre o seguinte problema: como tornar a empresa mais competitiva e financeiramente saudável? Naturalmente não há uma receita mágica para tal equação, mas as organizações que estão apostando em uma composição realmente diversificada dos seus quadros têm demonstrado reações mais rápidas aos problemas e maior possibilidade de se manterem produtivas.
Nas empresas que adotam métodos ágeis, o impacto da diversidade é gritante. No entanto, mesmo nos negócios geridos tradicionalmente, a pluralidade tem gerado eficiência. O primeiro ponto a destacar é que as gerações millennials e Z, que representam a maior parte da população economicamente ativa, acreditam que times múltiplos são mais atrativos e geram um melhor ambiente de trabalho.
As gerações mais jovens estão reavaliando suas prioridades e saúde mental tem ocupado um importante papel nas tomadas de decisão. Esse dado direciona para a compreensão de que um ambiente seguro e inclusivo é fundamental para fidelização desse público, de modo que o primeiro indicador impactado é o turnover.
No entanto, os ganhos da diversidade nos times não se restringem à queda do turnover. Os impactos positivos podem ser muitos e essa quantidade e intensidade vai depender diretamente do nível de transformação ocorrida na instituição. O primeiro proveito que a maior permanência dos funcionários na empresa traz, seja no que se refere à queda de turnover, seja no aumento da assiduidade, é o automático aprimoramento de habilidades essenciais para o desempenho das atividades das empresas.
Por outro lado, as equipes que são compostas por pessoas com trajetórias distintas tendem a ter maior quantidade e variedade de soft skills, até porque essas competências são diretamente relacionadas às vivências individuais. Pessoas que experimentaram situações distintas, geralmente, têm métodos lógicos diversos e esse compartilhamento em um
mesmo ambiente traz riqueza e pluralidade de soluções.
Além disso, cenários múltiplos tendem a propiciar um aprimoramento da adaptabilidade, que tem se mostrado uma das competências mais importantes para o desenvolvimento e crescimento profissional. Essa adaptabilidade é melhor desenvolvida em ambientes múltiplos basicamente porque lidar com as diferenças gera um enfrentamento constante ao status quo, o que proporciona um incremento imediato nos padrões de criatividade e soluções disruptivas.
A complexa trilha de incrementos acontece porque a pluralidade de componentes traz diversidade de experiências, trajetórias, formações, percepções e conceitos. E como consequência, soluções variadas e mais criativas em menor tempo. No entanto, apenas contratar pessoas diferentes não gera mudanças efetivas.
Para que transformações ocorram de forma permanente, esse público plural deve estar diante de organizações que compreendam a importância da diversidade e com líderes que gerenciem bem as divergências, tirando valor da pluralidade e incentivando o time a compartilhar conhecimentos e experiências. Não basta seguir a cartilha formal sem que ela esteja acompanhada de uma mudança de cultura. É necessário ter a diversidade no quadro de funcionários, mas também praticar constantemente a comunicação aberta, o respeito e a empatia. Apenas assim teremos comunidades plurais, que efetivamente agreguem valor ao negócio e gerem transformação social.
- Por Thaisa Nogueira, Gerente de Operações da Finch, advogada especialista em Direito Constitucional e Direito Tributário, com experiência na gestão de equipes e com passagens na área jurídica e na gestão de audiências. Atualmente gerencia times de Legal Managed Services e integra o Ressignifica, projeto de Diversidade e Inclusão da Finch Soluções.
