Recentemente a IBM (aquela dos computadores nos anos 90, a mesma da inteligência artificial que venceu no xadrez, aquela que tem o Watson, a mais conhecida IA do mundo) afirmou que tem uma patente (registro) de uma maneira tecnologica de prever se um colaborador/funcionário irá pedir ou não demissão com percentual de acerto de 95%.
Seria isto bom ou ruim?
Já pensou em ter uma tecnologia para avaliar colaboradores e poder pensar se vai ou não investir em alguém, já que se as chances são desta pessoa não ficar, porque insistir em treinar, ensinar, dar chances e mudar?
E seria permitido usar tal recurso ou seria considerado algo afrontoso/seletivo/preconceituoso ao funcionário?
É meus amigos, a inteligência artificial está mudando todo o mundo, todos os trabalhos, todas as formas de ver o universo.
Quer saber mais?ACESSE: HTTPS://WWW.INC.COM/BILL-MURPHY-JR/IBM-SAYS-IT-NOW-HAS-A-PATENT-ON-A-SECRET-METHOD-TO-PREDICT-WHEN-EMPLOYEES-WILL-QUIT-ITS-95-PERCENT-ACCURATE-IS-THIS-BRILLIANT-OR-TERRIFYING.HTML
Escrevi estes dois artigos sobre o tema há mais de 10 anos atrás e continuam atuais as suas reflexões que divido com vocês:
Faça 5 perguntas antes de tomar uma decisão
Muitas vezes no processo decisório, seja de compra de materiais, seja de contratação de pessoas, seja de produtos intangíveis – como o caso de consultoria – o gestor se baseia em fatos ou quiçá achismos (algo que devemos repudiar, leia este post) e pensa estar tomando a decisão correta.
Pode ser que sim, mas pode ser que não.
Primeiramente que a decisão deve ser tomada sempre, eu disse SEMPRE, com base em fatos, números, ou outros elementos palpáveis de indicação e não em opiniões unicamente ou pior, analisando apenas o que um gerente pensa ou quer dar a entender.
Uma dica para facilitar o processo decisório é antes de tomar a decisão analisar cinco fatores: O quê, Quem, Como, Porque e Onde.
Vamos esmiuçar um a um.
O quê: Primeiramente temos que compreender sobre o quê, ou seja, assunto, valor ou relevância. Parece simples, posto que para tomarmos uma decisão precisamos ter no mínimo sobre o quê decidir, mas é fundamental que neste momento se abstraia de todo sentimento e utilize apenas a razão: afinal o quê eu estou decidindo?
Quem: Aqui se analisa os resultados e aplicações práticas da decisão. Ou seja, quem pode ser afetado por ela (pessoas ou áreas) e também quem irá ser o decisor efetivo. Este “quem” pode ser fundamental para escolhas estratégicas de pessoas e de hierarquia da organização. Pense bem antes de definir este item.
Como: Afinal, de que maneira, como iremos resolver isto? Será que faremos com demissões? Será com contratações? Será pela CLT? Será pela cooperativa? Aqui se envolve a forma da decisão, principalmente com foco na operação, ou seja, naquilo que a decisão irá influenciar diretamente.
Porque: Este tópico é complexo. Os porquês são sempre difíceis. Aqui o foco deve ser a razão, com base nos números ou dados fundamentados que podem alicerçar a decisão. Ter porques de querer, ou seja, dar vasão a emoção para um porque de decisão é, normalmente, uma decisão errada.
Onde: Este quesito é fundamental. O onde está relacionado ao lugar, mas igualmente penso que ao tempo. O onde pode ser na nova fabrica que será construída ou pode ser no segundo semestre deste ano.
Em resumo, aplique os 5 fatores acima como balizadores da decisão. Por exemplo: O gerente me pede mais um estagiário para fazer fórum. A pergunta natural é: Precisamos de mais um estagiário? Agora, aplique os 5 fatores:
Preciso de um estagiário para desempenhar quais funções (o quê);
Preciso de um estagiário ou de um advogado recém formado, que além de cargas, pode fazer audiências e/ou outras tarefas e ainda posso incentivá-lo a um crescimento dentro do meu quadro de pessoal (Quem);
Irei contratá-lo por uma organização tipo CIEE ou própria univerisdade ou se for advogado quem sabe pela CLT (com contrato de experiência por 90 dias) ou como associado (Como);
Quem desempenha esta função hoje ficará como? Terei demissão? Ou estou reaproveitando a pessoa? OU ainda são realmente necessários dois funcionários nesta mesma função frente ao volume? (Porque);
Tenho fluxo de caixa para esta contratação hoje? Este investimento tem um prazo médio de que retorno? Faz apenas parte da despesa operacional ou posso contratar alguém que fará mais tarefas e, portanto, agrego mais valor a esta contratação? (Onde);
A decisão fica recheada de vários outros elementos, não?
Experimente esta idéia de usar estas 5 perguntas no seu dia-a-dia e veja a diferença.
Muito sucesso!!!
E vamos a sequencia deste artigo:
Demissão: Fazendo as cinco perguntas…
Recentemente publiquei um post onde expús a idéia de que para acertarmos no processo decisório, devemos agir conforme os cinco porquês:
O quê
Quem
Como
Porque
OndeRecebi um contato solicitando uma sugestão, de como seria passar os cinco porquês num processo decisório de demissão. Aceitei o desafio e comento os cinco porquês de uma demissão:
Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão, temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e “erros” que podem ter levado a situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma natureza… Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no engodo de fazer uma análise emotiva. Sempre digo que quando usamos a razão em nossas decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade?
Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está no processo demissional é quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário? Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser levado em conta, afinal uma liderança no trabalho – sendo a mesma positiva – tem o seu valor. Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo. Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios, solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é.
Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato. Repito: Não é somente isto. Estamos em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking. Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa, demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para conversarem, estreitarem negócios, etc. Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes. Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e profissionais.
Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre. Então, antes de formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc, conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio popular: “ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está se sobressaindo”.
Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir. Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos “tapando buracos” e não temos como esperar. Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s) que não estão adequados ao perfil da empresa.
Ufa! Garanto que muitos devem ter pensado: Pensei que demitir fosse mais fácil…
Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas.
O resultado pode ser surpreendente…
Muito sucesso!!!
Demitir sempre é complexo e difícil. Importante refletir, pensar e principalmente analisar as consequências na hora de saída, para que não seja uma troca de 6 por meia dúzia….
#FraternoAbraço
Gustavo Rocha
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