Se cada público precisa ter a sua audiência, vamos falar do público interno?
E sendo mais específico ainda, sobre os jovens no seu departamento jurídico?
Muito se fala em carreira, ascensão, como reter talentos e criamos nomes pra isto: Geração X, Geração Y, Geração Z e por aí vai.
O que sabemos é que nada mais é como antes em termos de liderança e liderados, pois os interesses mudaram, as perspectivas também e as empresas precisam se reinventar para manter bons profissionais.
Um interessante artigo da revista Exame.com nos retrata algumas destas ideias para reter talentos novos, vejamos:
Ao contrário do que muitos gestores creem, o pior veneno para a carreira dos jovens não é o suposto fato de serem impacientes, mimados, arrogantes ou melindrosos. O problema é justamente a avalanche de rótulos negativos que soterra a geração Y.
Segundo Eva Hirsch Pontes, coach executiva e professora convidada da Fundação Dom Cabral, o grupo nascido entre 1981 e 1994 precisa lidar diariamente com o peso dos estereótipos, que confundem e atrapalham a relação com seus chefes.
“Muitos gestores se acomodam em críticas confortáveis, como se soubessem de tudo e o jovem não soubesse de nada”, explica. “Eles precisam abandonar essa postura defensiva”.
A especialista questiona o próprio conceito de geração Y, emprestado dos Estados Unidos, e acredita que a discussão deve ser “tropicalizada” para falar do Brasil.
Originalmente, o retrato de um “millennial” é o de um norte-americano oriundo de classe alta ou média que frequentou ótimas escolas, nunca enfrentou adversidades e chegou ao mercado de trabalho sedento por aplausos.
Quando olhamos para a realidade brasileira, porém, não dá para ignorar a presença massiva de jovens com nível socioeconômico baixo e que não estudaram em faculdades de primeira linha, mas lutam todos os dias para crescer profissionalmente. “São eles os que brigam por oportunidades com mais garra e intensidade”, diz Eva.
Em que pese essa ressalva, a professora acredita que a geração Y de todo o mundo tem, sim, suas peculiaridades — mas que seu líder deve vê-las antes comopotenciais a serem explorados do que como defeitos.
Em vez de rotular o jovem de ansioso, por exemplo, por que não ajudá-lo a transformar a pressa que tem para atingir resultados em energia e disposição para aperfeiçoar a própria entrega?
“Esqueça as pesquisas e estudos sobre a geração Y e pare para conversar com o indivíduo que você lidera”, afirma Caio Blumer, coach e especialista em carreira jovem. “Busque conhecer a personalidade da pessoa, entender de onde ela veio, quem ela é”.
Após se desarmar de velhas fórmulas e preconceitos sobre os jovens, vale a pena seguir o seguinte passo a passo para ser um gestor mais respeitado (e querido) por essa geração:
1. Desista da distinção entre “certo” e “errado”
Você anda incomodado porque o seu liderado não mostra lá muito apreço pela hierarquia? Experimente afrouxar a posição de “professor” e estabelecer com ele uma relação de troca de conhecimentos, mais horizontal e arejada, diz Eva.
“Toda conversa que começa com um discurso de ‘Eu estou certo e você está errado’ já começou mal”, explica a coach. “É importante que o líder abandone velhas verdades, isto é, que se abra para o jovem e suas ideias”.
Para ela, o saudosismo também deve ser abolido: por mais que os referenciais do passado pareçam os mais corretos, é importante aceitar novas formas de trabalho. “O líder prepara alguém para o futuro, não para o passado”, completa a professora.
2. Tenha foco na entrega, não no processo
Segundo Eva, grande parte dos jovens detesta ser submetido ao microgerenciamento das suas tarefas, isto é, que o chefe acompanhe de perto sua produção e interfira nos seus métodos. É mais estratégico manter foco no “o quê” e não no “como” do trabalho do liderado.
“Às vezes ele pode passar a tarde inteira no Facebook, mas virar a madrugada para entregar um relatório no prazo”, explica a especialista. “Não importa o processo até a entrega, o que vale é que o resultado seja pontual e eficiente”.
Isso não dispensa a necessidade de acompanhamentos periódicos do trabalho. Eva diz que o jovem adora feedback — e, ainda que seja impossível satisfazer toda a sua “voracidade” por avaliações, vale a pena promover reuniões regulares com esse objetivo.
3. Evidencie o impacto de cada ação do jovem para o negócio
Acostumada à lógica de colaboração da internet, a geração Y costuma se preocupar com o significado do seu trabalho para a coletividade. Não à toa, tem grande preocupação com a responsabilidade social e ambiental de uma empresa.
“O jovem precisa ver sentido e propósito no trabalho, isto é, precisa saber que está contribuindo positivamente para algo maior”, explica Eva. Por essa razão, é importante mostrar como as suas atividades surtem efeito sobre o negócio e sobre a sociedade como um todo.
Uma outra possibilidade a ser explorada, diz a coach, é oferecer a ele a liderança de projetos de cunho social e ligados à sustentabilidade. Quanto mais enxergar propósito no que faz, mais feliz e motivado ele se sentirá.
4. Favoreça a flexibilidade na rotina
Outro detalhe que dá margem a conflitos com chefes é a preferência do jovem por um trabalho mais ajustável às suas necessidades e preferências individuais. “Eles querem qualidade de vida, e isso significa que também desejam tempo para sua vida pessoal”, afirma Blumer.
A dica do especialista para os chefes é “abrir a cabeça” para novas modalidades de trabalho, como o home office. “Na medida do possível, é importante que o gestor busque favorecer a flexibilidade na rotina do jovem, seja conversando com o RH para reestruturar algumas práticas, seja fazendo acordos sobre horários com o próprio liderado”, explica.
Outra forma de motivar a geração Y é fazer com que ela sinta que está se divertindo no trabalho. Para grande parte deles, diz Eva, a esfera pessoal se confunde com a profissional. Por essa razão, é interessante propor atividades em equipe e dar liberdade para que ele aja de forma natural e descontraída durante o expediente.
5. Dê a recompensa preferida do jovem: um belo desafio
É claro que a geração Y também gosta de aumentos salariais e promoções de cargo, mas segundo Eva não há nada que a instigue mais do que uma tarefa mais difícil do que o normal.
“Existe a ideia de que o jovem quer crescer rápido na empresa, mas na verdade o que ele mais quer é saber que está se desenvolvendo, que está incorporando novas habilidades”, explica a professora da Fundação Dom Cabral.
Assim, diz ela, é interessante dar a ele a liderança de algum projeto novo, ou uma tarefa especialmente desafiadora — para que ele se sinta estimulado intelectualmente e tenha uma percepção de movimento.
Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/esta-dificil-liderar-um-jovem-esta-e-a-unica-saida
Você analisa estes movimentos na sua empresa?
Percebe a mudança de agir que devemos ter em cada público para gerar a audiência que queremos?
Liderar é mais do que uma arte ou ciência: É adaptação ao mercado, suas necessidades e com foco no negócio ao qual está inserido.
#PenseNisto
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Pensamentos escritos por Gustavo Rocha
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